ciaoandy

돈 문제 이외에 건강이나 가정이나 직장에 아무런 문제도 없는 사람들에게 돈이 생기면 행복을 느끼게 될까? 잠시 동안만 그렇다. 왜 돈 문제 이외에는 걱정근심이 없는 사람들에게 조차 돈이 영원한 행복을 안겨다 주지는 못하는 것일까? 그 이유는 인간은 환경이 바뀌어지면 재빨리 그 새로운 환경을 아주 당연한 것으로 받아들이고는 그 이상을 바라기 때문 이다. 이른 바 "당연심리"이다. 전세를 살던 사람에게 자기 집을 마련하였을 때의 기쁨이 몇 년 못가는 것과 마찬가지이다. 시간이 지나면 더 많은 것을 원하게 된다. 게다가 행복은 상대적인 성격을 갖고 있다. 우리는 독립적인 행복을 원하는 것이 아니라 주변의 다른 사람들보다 더 행복해지기를 원한다. "비교심리"이다. 언제나 우리 눈에는 남들이 더 행복해 보이고 남들이 더 행복할 것이라고 가정하기 때문에 스스로를 상대적으로 불행하게 여기게 된다. 특히 주변에 세속적 성공을 거둔 사람들이 있게 되면 "주변 사람들이 나를 불행하게 생각할 것"이라는 생각을 하며 우울해 한다. 나는 이것을 "주변인식"이라고 부른다. "당연심리"는 개개인에게 상황을 진보시킬 수 있는 동기가 되기도 한다. 내가 나쁘게 보는 것은 "비교심리"이다. 부자가 되지 못하는 사람 들 대다수가 이 "비교심리"가 가져온 소비 때문에 돈을 모으지 못하기 때문이다. 게다가 나에게 차가 없으면 남들이 나를 불행하다고 볼 까 봐 두려워 한다. "주변인식"이다. 마치 남들에게 보이기 위해 사는 사람들 같다. 물론 이러한 심리들은 자기가 현재 이 사회에서 잘 해 나가고 있는지를 평가할 수 있는 방안으로써 스스로를 주변 사람들과 상대적으로 비교하는 심리적 방안으로 볼 수도 있다. 그러나 그 내면 깊은 곳에는 인간이 주변 사람들에 느끼는 시기심이 생각보다 크게 자리잡고 있다. 결혼을 코 앞에 둔 남녀가 종종 ...

첫째, 광고보다 더 강력한 무기는 입소문이라는 것을 믿어라. 무슨 일을 하건 간에 입소문이 나게 하려면 어쩌다 찾아온 고객의 신뢰를 철저히 받아야만 한다. 고객의 신뢰는 감동에서 나온다. 고객을 감동시키는 법은 간단하다. 약속은 남들 하는 만큼만 하지만 실제로는 그 약속 보다 더 많은 것을 해주면 된다. (내가 방송 음향기기 사업을 시작한지 얼마되지 않았던 때의 일이다. 어느 날 토요일 오후에 전라남도 광주에서 A/S 접수 가 들어왔다. 월요일에 직원을 보내겠다고 내가 말했을까? 아니다. 즉시 직원들 중 동원 가능한 인원을 수배하여 함께 광주로가서-고속도로에서 쉬지도 않았다- 수리를 해 주었다. 후에 그 고객은 내게 다른 고객들을 부지기수로 소개하여 주었다.) 둘째, 경쟁이 없는 것들을 새롭게 찾아서 들어간다. 남들이 볼 때 별로 멋있어 보이지 않는 것들 을 주로 한다는 말이다. 폼나지 않는 것들에는 천재들이나 큰 회사 들이 들어오지 않으며 일류대 출신도 오지 않는다. 그저 보통 사람들이 들어올 뿐이므로 우리가 열심히 하면 충분히 이길 수 있다. 그리고 경쟁이 약할 때 최대로 수익을 창출한다. (나는 원가 5만원짜리 기계장치를 만들어 50만원에 정신없이 판적도 있는데 나밖에 그 물건을 파는 사람이 없었기 때문이다.) 셋째, 그 업종에서 경쟁이 치열해지면 그 업종을 버리거나 또는 현상유지만 하게 하고 다른 업종을 추가한다. 기존 업종에서 오버헤드 코스트(직원 인건비같은 필수적인 운영비)를 커버하게 되면, 새롭게 들어가는 업종에서 우리의 오버헤드 코스트는 제로가 된다. 하지만 우리가 들어가게 될 새로운 업종의 경쟁자들은 오버헤드 코스트를 그 업종에서 마련하여야 한다. 당연히 우리의 가격, 품질, 서비스가 그 경쟁자들보다 더 좋을 것이며 따라서 1년만 원가 박치기를 하면 고객을 휘어잡을 수 있다. 고객의 신뢰가 확보되면 이득이 없는 과거 제품은 퇴역시키고 이득이 있는 신제품을 내놓는다. 넷째, 오버헤드 코스트를 최대한 낮추어야 하므로...

여러 직원을 둔 사장이 직원 각각과 개인적인 관계를 형성 유지시키고자 한다면, 퇴근 후에 직원들과 식사도 자주하여야 하고 술도 같이 마시며 노래도 불러야 하는 법이다. 그리고 여기에 사용되는 시간은 직원의 수가 수십명만 되어도 거의 매일 있게 되고, 그 결과 사장 개인의 가정생활은 거의 사라져 버린다. 즉 애들이 학교는 잘 다니는지, 아내(혹은 남편)는 요즘 무슨 생각을 하는지 등등 전혀 모르게 되어 결국 집은 마치 하숙집 같이 그저 잠만 자고 나가는 그런 장소로 전락 하게 된다는 말이다. 여기서 당신이 왜 사업을 하려는지 다시 한 번 생각해 보자. 돈 좀 벌려고 아닌가. 왜 돈을 벌려고 한다고? 가족과 행복하게 살려고 아닌가. 그런데 직원들에게 많은 시간을 할애한다면 가족과의 행복은 언제 추구할 수 있다는 말인가? 결국 내가 취한 방침은, 일단은 최소한도의 인원만 채용하고 그들에게 남들 주는만큼 이상을 주되 "동양적 인간관계"는 포기하자는 것 이었다. 즉 사업 초기에 채용하게 되는 직원의 월급을 가장 합리적으로 결정하는 방법은 이른 바 "시장 원칙"에 따르는 것이다. 비슷한 스펙을 가진 사람들에게 비슷한 규모의 회사에서 주는 월급 수준에 따르라는 말이다.(실제로 이런 방식은 한국에 지사를 세우는 외국 회사들 대부분에서 채택되는데 그들이 참고로 하는 봉급결정 참고자료가 주한 외국 상공 회의소들에서 정기적으로 발행 된다.) 하지만 그것도 햇수를 넘어가게 되면 직원들이 봉급 인상을 기대하게 되기 때문에 회사의 이득이 점점 더 많아지지 않는다면 문제가 발생할 수 밖에 없었다. 즉 매년 사업이 성장하고 이득이 증가된다면 그만큼의 열매를 직원들과 나눠 가져갈 수 있겠지만 매출이 증가하지 않고 이득도 증가하지 않는다면 봉급 인상은 어렵게 될 수 밖에 없지 않겠는가. 산업화시대의 산업 성장기에는 수많은 기업들이 초고속 성장을 할 수 있었기에 세월만 지나도 월급을 올려줄 수 있는 연공서열 방식의 임금정책이 통할 수 있...